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LA CULTURA SE COME A LA ESTRATEGIA EN EL DESAYUNO

El título corresponde a una cita de Peter Drucker, uno de los prolíficos escritores que enriqueció el management, con sus comentarios atinados y muy reflexivos de tal manera que llegó a convertirse en un pensador visionario sobre la organización empresarial.

Con esta frase nos advirtió que los gestores o administradores poco perspicaces, olvidan tomar en cuenta el aspecto de la cultura organizacional al momento de implementar estrategias.

La cultura al ser el sistema de creencias, de expectativas y valores que practican las personas dentro de la organización, puede convertirse en un factor positivo o negativo para el logro de los objetivos empresariales, pues cualquier estrategia que busque implementarse requerirá necesariamente cambios y en cada empresa según sea su situación interna podría encontrarse con alguno de los tres escenarios que a continuación describo:

En el primer escenario, se cumple con la puesta en marcha de la estrategia porque el personal cuenta con un proceso de comunicación y liderazgo que orienta el quehacer diario y además los colaboradores entienden que cualquier cambio, podría contribuir en una mejora sustantiva de la organización. El clima laboral adecuado y la cultura son los pilares que ejercen influjo en el compromiso y la responsabilidad del personal, actuando en todo momento de manera eficaz a través de los equipos de trabajo.

En el segundo escenario, el escaso liderazgo que ejerce el administrador y la cultura poco exigente de la organización, no actúan como factores impulsadores de los cambios necesarios y éstos se realizan bajo la presión o a través de la transacción. Es decir, en el momento que se deje de presionar o de negociar, las actividades no se realizan de manera adecuada. El razonamiento del personal es: me da igual si se hace o no, lo cual denota el escaso compromiso con la mejora de la organización. Los colaboradores ofrecen un cierto grado de resistencia al cambio. Es la regularidad convertida en mediocridad.

En el tercer escenario, la falta de liderazgo en la organización por parte de los gestores impide la comunicación adecuada con el personal que va a ejecutar las acciones de implementación de las estrategias y al no saber qué se pretende o qué se busca lograr, terminan actuando contra la organización, resistiéndose al cambio. Aquí la cultura, es una firme barrera contra los cambios que son necesarios para la  mejora continua. Dicha resistencia se basa en un sistema de trabajo poco motivante, un pésimo clima laboral en el cual en lugar de cooperar, el personal compite, primando el individualismo y no el equipo de trabajo.

Por lo tanto, Drucker, nos advirtió que la cultura al ser un factor clave en el éxito de una organización, puede también llegar a ser un impedimento de cualquier cambio que se desee implementar. Si lo sucedido en una organización empresarial parece muy lejano, pensemos en lo que ocurre en una organización familiar, cuando unos pocos asumen la responsabilidad de las tareas del hogar y un buen día deciden establecer cambios en el sistema de trabajo familiar, otorgando las responsabilidades de manera equitativa entre todos sus integrantes. Lógicamente, esto no cae nada bien en los que ahora tendrán que ayudar en las tareas del hogar y al principio fingen estar de acuerdo y hacen un poco de esfuerzo, sin la menor intención de hacer las cosas correctamente. Esto desespera a las personas que siempre han realizado todas las labores y para evitar molestarse y discutir con los demás, nuevamente deciden realizar las cosas. Es decir todo volvió al antiguo orden de las cosas.

Las costumbres adoptadas por años y las creencias existentes sobre quién debe hacer las cosas son más potentes y finalmente lograron imponerse. Asumir los cambios que debían realizarse implicaba un mayor esfuerzo para aquellos que estaban contentos con el status quo, por eso decidieron resistir. Y esa resistencia finalmente les permitió combatir cualquier cambio.  De igual manera en una organización cualquier intento de cambio puede fallar si es que previamente no se ha implantado una cultura de cambio dentro de la misma. Nuestra cultura nos define cómo somos y que podemos esperar de cada individuo.

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HernanParedes

HernanParedes

Educador por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos en la especialidad de Biología-Química. Especialización en Gestión Empresarial en USIL y ESAN. Estudios de Postgrado en la Universidad Nacional del Callao en la especialidad de Administración Estratégica de Empresas. Experiencia laboral en cargos de Dirección y en empresas de servicios. Docente en diversas instituciones de prestigio a nivel superior desarrollando cursos de gestión empresarial y habilidades blandas. Escritor, conferencista y Consultor empresarial. Asesor de instituciones educativas en temas de emprendimiento y gestión empresarial.